7 Tendências de RH para 2017

[fa icon="calendar"] 14/03/2017

O ano está apenas começando e as oportunidades de atuação do setor de RH são cada vez mais amplas. Conheça os desafios e as tendências para a área em 2017!

No mundo dos negócios, os últimos anos foram um período de grandes novidades e transformações nas estratégias das empresas e nas relações de trabalho. Em 2017, esse movimento continua forte: o RH se tornou um novo protagonista dentro das organizações, e pode aproveitar esse momento para ter uma atuação ainda mais significativa no sucesso das empresas. Fizemos uma lista de 7 tendências para a área nesse ano:


1 - Criação de uma experiência de funcionário atraente;

2 - Planejamento de uma força de trabalho mista;

3 - Foco no desenvolvimento de times, ao invés de indivíduos

4 - Inovação na criação de lideranças

5 - Cuidar e dar forma à cultura da empresa

6 - Números e métricas para medir resultados

7 - Alinhamento com o negócio


A área se tornará cada vez mais relevante, tendo o papel de trazer para as organizações a inteligência em relação ao material humano, assim como atuar na reformulação das estratégias de negócios. Para você compreender melhor esse cenário, explicamos cada tendência e o modo como elas podem influenciar a atuação do RH nas empresas.

Leia para saber mais!

 

1. Criação de uma “experiência de funcionário” atraente

Hoje as empresas se preocupam não só com a experiência dos clientes, como também com a experiência dos seus funcionários. Cuidar da experiência do funcionário é fazer o esforço de enxergar as situações através dos olhos deles, estar conectado e ciente dos seus principais desafios e conquistas.

O RH pode apostar na estratégia de criar uma experiência significativa para os colaboradores levando em conta o ambiente físico em que eles trabalham, as ferramentas e tecnologias que os ajudam em suas funções e as oportunidades de aprendizagem que são oferecidas para que eles alcancem seus melhores resultados.

A idéia é que a experiência de cada pessoa dentro da empresa esteja em consonância com a experiência que ela quer oferecer aos seus clientes. Isso dá uma grande vantagem para a organização na hora de competir pelos melhores talentos e garantir que eles se comprometam e continuem motivados na empresa.

 

2. Planejamento para uma força de trabalho mista

É uma tendência mundial a chamada “Economia Gig”, ou seja, um novo jeito de trabalhar baseado em projetos temporários e múltiplos, pelos quais a pessoa recebe separadamente, prestando serviços a diferentes empregadores ao mesmo tempo ou ao longo do ano.

Isso significa que no futuro a força de trabalho das empresas não será formada apenas por funcionários fixos e que trabalham nela o dia inteiro, todos os dias no mesmo lugar. Ao invés disso, cresce a mistura desse tipo de trabalhadores com outros modos de prestação de serviço, como consultores, freelancers, empregados de tempo parcial e trabalhadores contingentes, formando uma força de trabalho mista que atende melhor às necessidades da empresa.

O RH deve se preparar para esse futuro tomando medidas para lidar melhor com essa força de trabalho mista. Algumas questões interessantes para o RH trabalhar desde já, por exemplo, são pensar sobre como integrar essas novas categorias de trabalhadores à empresa, e que tipos de treinamento ou benefícios seria interessante oferecer a eles.


3. Foco no desenvolvimento de times, ao invés de indivíduos

A área de gestão de pessoas tradicionalmente enxerga os empregados como indivíduos, desde o seu recrutamento, até o investimento em seu desenvolvimento e na avaliação de seu desempenho, tentando entender o perfil e as necessidades de cada colaborador com suas particularidades.

Hoje, as empresas estão percebendo que os melhores resultados são entregues pelo trabalho de equipes, e não por indivíduos trabalhando sozinhos. Por isso é uma tendência o foco no desenvolvimento da inteligência de equipes, ou seja, é preciso entender aquilo que faz uma equipe ter resultados excepcionais, promover e implantar esse tipo de trabalho e de gestão na empresa. O objetivo é expandir essa visão para todo o processo de RH, para que o foco na equipe seja considerado desde o recrutamento de novos talentos até o seu desenvolvimento e na sua trajetória dentro da empresa.

Uma opção para valorizar as equipes dentro da organização é através da remuneração: já existem empresas nas quais os funcionários recebem seus bônus de acordo com o desempenho de suas equipes. Esse tipo de recompensa cumpre a gratificação de bons resultados, ao mesmo tempo que promove o trabalho coletivo e a motivação das equipes.

 

4. Inovação na criação de lideranças

Com as empresas se centrando nas equipes, a força de trabalho sendo cada vez mais diversificada e a tecnologia trazendo mudanças rápidas na estrutura e nos processos das organizações, surgem novos desafios para aquela que é uma das principais preocupações do RH: o desenvolvimento de lideranças.  Além de identificar líderes potenciais mais cedo e acelerá-los nas posições de liderança, é importante que o planejamento e o desenvolvimento da sucessão seja feito de forma mais estruturada e científica.

A tendência é a construção de programas de liderança com base em evidências, dados e análises. Dados podem ajudar as empresas a identificar os líderes bem-sucedidos, e análises rigorosas sobre cada etapa do processo de desenvolvimento de liderança ajudam a avaliar o impacto do programa pelos seus resultados.

Além disso, o conceito de liderança está mais amplo, já que os líderes das novas gerações de profissionais tem outras habilidades e precisam desenvolver capacidades diferentes. Programas de rotação de funções são uma boa forma de identificar e desenvolver esses aspectos. Também, programas de alongamento entre funções, por exemplo em áreas menos tradicionais como setores sociais, podem ser uma oportunidade de testar e fazer prosperar os líderes emergentes. Tudo isso exige cuidado para a implantação de uma cultura forte em torno da liderança, para que a empresa lide com esse processo de forma contínua e efetiva.


5. Cuidar e dar forma à cultura da empresa

Sendo um dos principais temas de negócios atualmente, a cultura da empresa já é reconhecida pelos CEOs e pelos líderes de RH como um fator que impulsiona o comportamento dos funcionários, a inovação e a experiência do cliente. Com as empresas tentando entender e melhorar sua cultura, o papel do RH é dar forma à ela de forma ativa e concreta.

A cultura une as pessoas, ajudando-as a se comunicar e a colaborarem entre si. O RH pode assumir o seu monitoramento e ser o comunicador da cultura dentro e até mesmo fora da organização. Afinal, a cultura definirá quem a empresa contrata, que tipo de profissional ela valoriza e que comportamentos são recompensados dentro dela.

A grande preocupação do RH com relação a isso deve ser garantir que o sistema de gestão de desempenho e de remuneração reforcem sempre a cultura da empresa. Além disso, é preciso entender como a cultura afeta a capacidade da empresa de atrair e reter talentos, e em casos de fusões de empresas, estar atento às barreiras culturais entre as organizações para abordá-las antes que se tornem um problema.

Para sempre reforçar as mensagens-chave da empresa, uma boa opção é criar um manifesto que expresse a cultura da empresa e difundi-lo entre os colaboradores. Além disso, utilizar ferramentas de comunicação interna como a Intranet, periódicos, murais ou TVs corporativas também ajuda a disseminar a cultura em diferentes meios e linguagens. Assim é possível atingir um número maior de pessoas e tornar essas mensagens mais presentes no cotidiano da empresa.

 

6. Números e métricas para medir resultados

O avanço da tecnologia e do processamento de dados está tornando o RH um centro de interpretação de informações dentro da empresa. A tendência é que dados e métricas sobre o fator humano dos negócios sejam processados pelo RH e apresentados para a empresa como resultados que podem auxiliar a tomada de decisões.

Mesmo se tratando de temas subjetivos como pessoas, sejam elas funcionários ou clientes, a transformação dessas informações em números nos sistemas digitais tornam os fatos mais concretos e visíveis. Com isso o RH passa a ter o poder de gerar inteligência voltada para o negócio, o que torna o setor um novo protagonista nesse sentido.

Geckoboard e Freeboard são exemplos de ferramentas que te ajudam a visualizar as métricas, interpretar seus significados e focar no que for mais importante para a empresa naquele momento.

 

7. Alinhamento com o negócio

O setor de RH está perdendo o estigma de “inimigo interno da produtividade” que costumava ter antigamente. Como novo protagonista nas tomadas de decisões e no negócio, o RH precisa alinhar seus processos com a estratégia geral da empresa.

Pelo seu lado, o setor precisa atuar de forma estratégica para aumentar seu valor frente à organização e contribuir com a empresa, evitando processos que não trazem nenhum  resultado. Por outro lado, as empresas estão percebendo a importância de ter uma gestão próxima de talentos, da avaliação de competências e do desenvolvimento de lideranças. O RH é o mais novo parceiro para o sucesso do negócio. Todas as tendências atuais aproximam o setor desse papel e reforçam sua importância para os resultados da empresa.

 

Por fim, o RH em 2017 se tornará cada vez mais um setor estratégico. Ele não está mais isolado na empresa gerenciando o capital humano, e sim integrado ao mercado tanto pela gestão de pessoas quanto nas tomadas de decisões da empresa.

Como protagonista nas organizações, com inteligência em termos de capital humano e visão estratégica de negócios, o RH é hoje uma peça fundamental para o crescimento e o estabelecimento de empresas sólidas no mercado.

Preparamos uma apresentação de slides com essas Tendências de RH para 2017.

Clique abaixo para fazer o download:

 

Clique para baixar a apresentação!

 

Você pode utilizar a apresentação na sua empresa e compartilhá-la com a sua equipe. Aproveite!

Topics: RH, Estratégia

Faça seu DP melhor com a Xerpa!

Receba novidades do blog da Xerpa

Dicas de RH e DP no seu e-mail:

planejamento financeiro de RH